Augmenter l’expérience et l’engagement des recruteurs sur La bonne alternance

Après avoir réajusté la feuille de route de la mission avec l'équipe (objectifs reformulés, partagés par tous), nous avons choisi de lancer une recherche utilisateur mixte, qualitative et quantitative pour débuter notre exploration.

Côté qualitatif, j'ai mené des entretiens d'une soixantaine de minutes en visio auprès d'un panel d'entreprises volontairement varié : TPE/PME avec ou sans service RH, ayant une ou plusieurs opportunités en alternance à pourvoir, déjà utilisatrices de La bonne alternance ou simplement identifiées comme susceptibles de recruter. Cette diversité de profils a permis de récolter le plus largement possible leurs difficultés et leurs besoins.

Côté quantitatif, deux questionnaires abordant des thématiques différentes, sont venus pondérer et objectiver ces premiers apprentissages.

Cette double approche m'a permis de croiser des retours qualitatifs fins avec une base quantitative suffisamment large pour objectiver les premiers constats.

Au total : 12 entretiens qualitatifs, un peu plus de 500 réponses aux questionnaires.

Les entretiens et questionnaires ont fait remonter une matière riche, mais encore éparse.

Pour lui donner du sens, j'ai choisi de la synthétiser sous forme de cartographie : une vision d'ensemble de l'expérience des recruteurs et des candidats, de la découverte du service jusqu'au traitement des candidatures.

Cet exercice a permis de faire émerger les irritants pour chacune des étapes clés du parcours : se lancer dans le recrutement, découvrir La bonne alternance, créer un compte, créer une offre d'emploi, analyser une candidature, traiter le flux de candidatures. Parmi les irritants remontés : le manque d'expertise RH des TPE, la difficulté à se démarquer des grandes entreprises, l'impossibilité de personnaliser une offre d'emploi, ou encore la difficulté à évaluer la motivation des candidats à partir des candidatures reçues.

Cette cartographie a surtout servi à partager une compréhension commune du parcours recruteur avec le reste de l'équipe, et à prioriser les irritants les plus structurants pour la suite du projet.

Une fois les irritants recensés, restait à choisir lesquels traiter en priorité. J'ai commencé par traduire chaque irritant en besoin utilisateur, puis je les ai évalués sur la base de trois critères :

• La récurrence : est-ce que cela concerne une minorité ou une majorité de nos utilisateurs ?
• La fréquence : est-ce que cela concerne un usage rare ou très fréquent ?
• La gravité : est-ce que cela correspond à un irritant mineur, majeur ou bloquant ?

Un atelier avec l'équipe est venu ajuster ce travail et permettre de prioriser 4 besoins clés organisés autour de deux thématiques :

• côté création d'offre : personnaliser les informations de l'entreprise pour gagner en visibilité et valoriser ses activités, et personnaliser l'offre d'emploi pour qu'elle reflète la réalité du poste, des missions et du profil recherché ;
• côté analyse de candidature : comprendre le profil et la recherche du candidat pour vérifier l'adéquation avec les besoins de l'entreprise, et obtenir des éléments fiables sur ses motivations pour sécuriser le recrutement.

Restait à transformer ces besoins en solutions concrètes. J'ai animé une première session de travail avec l'équipe produit pour imaginer des solutions répondant aux besoins des utilisateurs et aux objectifs produit, puis une seconde pour les prioriser. Chaque piste a alors été évaluée selon son impact utilisateur et sa charge technique et design.

Quatre solutions couvrant les deux faces de la plateforme, recruteurs et candidats, ont émergé :

• l'ajout d'une description de l'entreprise sur l'offre (100% libre sans modération IA),
• l'ajout d'un descriptif d'offre (100% libre avec modération IA),
• l'ajout de questions prédéfinies (jusqu'à 3) à poser au candidat au moment de sa candidature,
• l'ajout d'informations liées à la recherche du candidat sur sa candidature.

Je me suis lancée dans la conception des maquettes : users flows, wireframes, et enfin écrans haute fidélité s'appuyant sur le design système existant.

En parallèle, j'ai relancé une phase de recrutement utilisateurs pour réaliser des tests, et sécuriser nos avancées.

J'ai créé des prototypes pour pouvoir tester les interfaces, en visio pour les profils entreprises et en physique auprès des profils candidats, rencontrés lors du Salon de l'étudiant.

Au total : une quinzaine de tests utilisateurs, entreprises et candidats confondus.

Ces tests et itérations ont permis d'affiner les interfaces. Des revues régulières avec l'équipe dev ont ponctué ce travail, pour arbitrer certaines évolutions et me permettre de produire les maquettes UX/UI finales, ainsi que l'ensemble des déclinaisons et spécifications fonctionnelles nécessaires aux développements.

Premiers résultats à J+10 après la mise en production : 60% d'adoption sur la fonctionnalité de questions aux candidats, et 58% de descriptions d'entreprise conformes et efficaces.